文化建设融入企业管理的路径

      企业文化建设理论自创建以来，除了自身架构体系和内容不断充实完善以来，对于企业也正在从接受影响走向深度实践，各种类型的企业对企业文化建设基本都不持排斥态度。但是在具体实践中，特别是在国有企业中，也不可避免地大量存在着“两张皮”现象，即企业文化建设与企业管理脱节甚至对立，企业文化理念不易被员工信服和自觉践行。很多国企存在着一个“专门机构”（一般多为党群部门或企业宣传部门）与企业战略（假如有的话）、企业管理实践成为互相交融不多、各自独立的体系。显而易见，这种“专门搞企业文化建设”的思维模式不改变，将制约着企业文化建设真正融入企业、成为发展的精神动力和思想保证。

        本文从以下几个维度尝试论述企业文化建设要与企业战略、企业管理实践高度融合的路径，以期有所获益。

企业文化建设的着力点

        一个企业，自诞生起便孕育“文化”，并随着企业发展而生长。而并非只有引入企业文化概念，组织人们提出企业精神、理念规则而始有“文化”，这应是一个正本清源的认识。再则，企业文化不是漂亮的外包装，而应是企业由内而外生发出的一种精神气质。次则，企业的每个成员都是企业文化的载体，只不过层级不同而履行的职责不同，而尤需重视的是，高层管理者对于企业长远目标和思路的考虑，在此基础上才能产生企业的使命和愿景，是企业文化建设最核心的部分，而这往往不是企业文化被体认的最初。认识企业文化是由形式而内容，由外及内，从形象识别到深层理念，企业文化建设却必须反其道而行之，应是由内容而形式，由内及外。

        从笔者的自身实践来看，所在企业正是大型国企，已经有60年的发展历史，文化积淀是深厚的。知识分子的报国情怀和技术情结，以及企业艰苦企业的历史和新时期下大力进行市场开拓的实践，凝结成了“真诚、精心、规范、守信”的职业道德规范。但时至今天，年轻员工对于企业目标的认同正在降低，对于自身利益的关照放在第一位，呈现出的表象是事业心、责任感减弱，把工作视为谋生手段，缺乏热爱和投入，制度、规范的执行力不够。2010年，西北院精心印制了《员工手册》，今天来看，没有得到预期的效果，有没有这个手册员工的精神状态和工作状态都基本上一样。

        因此，笔者痛切地感觉到：企业文化建设要防止“体外循环”。做为国企，不仅仅承担着生产和效益，同时还有党的基层建设，思想政治工作、精神文明建设是其应有的职责之一。在众多国企，经常将企业文化建设与党的基层建设工作从体制和运作上结合在一起。切实地说，这是容易切入的点。但是企业存在的根本任务还是创造经济和社会价值，因此企业文化建设要与企业发展战略、企业的管理实践紧密结合。

企业文化建设的路径

概而言之，企业文化建设是一个提炼、升华的过程，而不是一个创造，更不是脱离实践的“闭门造车”。企业目标实现靠的是企业合力，主要是人、财、物的配置与调度，因此企业文化建设的切入点应是如何建立有效的企业合力，在某种程度上说，它就是企业应对市场、加强管理、资源配置的过程和实践，而不是其它。

提高制度执行力

        把制度建设做为企业文化建设的起点。事实上企业文化的培育是有着“由制度养成习惯，由习惯养成文化”的内在逻辑。对于我国的企业来说（包括国有大型企业），并不缺乏制度建设，但对于制度的遵从和执行却往往是一大软肋。按照通告的“理念—制度—行为”的企业文化内在结构，理念的提炼、理念指导制度建设都是在短期内可以奏效并完成的工作，而制度约束行为却是长期的，一方面制度需要与时俱进、适时更新，另一方面更需强调的是制度必须要执行。企业的任何管理行为都不只能是一个点，一次见效,终身不变,应当是一条线。也就是说，必须是持续不断的、动态的管理。究其实来说，制度不能很好地执行，原因是多方面的，但是理念、制度不能使人“信服”、缺乏执行的主动性是一个重要因素。企业文化建设一方面要对自身体系的相关制度做到这点，同时更需对企业基础管理制度的运行进行观察和研究，从而提出改进措施。

观察和研究企业的管理效果

        接上所述，要保证一个体系的顺利运行，必须有及时的监管和纠偏措施，而纠偏的基础来自于观察、分析和研究，企业文化建设者（应当包括中高层管理者、企业文化的具体操作者）在研究制定政策的基础上，应当以效果实现为目标，深入地观察、分析与研究管理运行中的问题，及时解决，形成管理文化与文化式管理互动的良好效果。有一种观点认为：管理是科学，也是艺术，而艺术化的管理是科学化管理的提升。有研究者曾经提出宗教管理可资企业管理参照的效果呈现：宗教管理有四大优势，神、经、庙、传教士（和尚）。它们具有扩张成本低、品牌统一、无须监督、美誉度无限的极佳效果。实质上告诉我们一个浅显的道理：“人们不是因为被宣传贯彻而被动行动，而是因为‘信服’而行动”。这是所有的管理科学都应该借鉴的。

抓好企业文化建设导向

        建设什么样的企业文化，要深入企业生存和发展的实际，要明确导向─即引导企业发展和员工成长向何处去。落实到企业价值观上，就是推崇什么，倡导什么，反对什么，禁止什么的一系列问题。应当抓好思想建设、组织建设、队伍建设和作风建设。

        思想建设：任何一种事实和行为都是思想的反映。企业作为社会单元，员工作为社会人，都不可避免地打上社会文化给予的深深烙印。在我国经济社会调整发展的形势下，人们在物质生活充盈的同时，却面临着公平感失衡、幸福感流失的困境。但是冷静地分析可以得出，公平感失衡、幸福感流失不是因为物质的丰富，亦不是因为对物质追求的欲望增强，而是因为在社会发展过程，没有对利益机制进行有效协调，在过去片面强调集体利益、漠视个人利益环境中走向市场经济，没有及时地对利益边界进行明确划分。人性以生存、发展、尊严为起点，都是指向幸福和快乐的。因此思想建设必须指向人性，研究人的困境从而找出企业文化建设的切入点。

        组织建设：为什么以个人利益出发，要强调集体主义观念？因为每个人都必须加入组织，才能获得价值最大实现的条件，集体是对个人利益的促进与保护。因为中国文化传统中“公共”和“公众”理念的缺失，需要在新的文化思想下培育。同时集体的目标要使人信服，就必须满足个人的利益。

        队伍建设：目前我国企业的产权结构多元化。对于国企来说，过去计划经济时代强调职工的“主人翁意识”，而在市场经济条件下，“效率优先，兼顾公平”。事实上效率与公平是存在矛盾的。企业文化建设的重要任务是要建立一个公平的平台。在我们这个世界上，没有绝对的公平，只有相对的公平。企业只能提供一个公平的起点，尽可能地使员工的发展处于同一起跑线，而无法提供结果的公平。任何一个企业，不同岗位的薪酬都是不同的，没有“无处不平均”的现象。观察与分析工作评价与薪酬分配体系是否符合企业发展实际和员工的目标，是企业文化建设的重要任务。

        作风建设：企业为了实现发展目标，员工为个人价值实现，企业文化建设要将两者糅合为一个整体。只有两者统一，才会产生合力。万众同心，其利断金。企业文化建设一定要提高组织内部对员工成长的成长支持力度，同时创建“共识”。企业文化建设不能脱离企业管理实践，它与管理科学之间有着互相包容、互相影响的逻辑关系，同时企业文化建设重在融入，重在提炼，重在导向，不是一定要创建一套自成体系的东西。